升遷路之後

本文翻譯自 Paul Graham — “After the Ladder”

三十年前,人們通常在公司裏一步一步往上爬,現在模式都變了。我們這一代希望盡快獲得回報:與其在大公司裏開發產品來保住工作,倒不如在初創公司自行開發產品,再將產品轉賣給大公司——我們至少要有選擇。

此外,這個轉變還迅速加劇了貧富差距,但經濟統計數據顯示,這兩種模式並沒有甚麼分別——這有誤導,因為經濟統計數據忽視了「鐵飯碗」的價值。坐領乾薪的職位很值錢;與之相反,就是最常見的腐敗現象之一。閒職就像年金,它不會被記錄在經濟統計數據上,否則,社會主義國家很明顯都有不少的貧富差距,因為他們通常都有一大群有權勢、按年資領薪,而且永遠不會被解僱的官僚階層。

即使不是閒職,在公司裏能夠內部晉升的職位依然很寶貴,因為大公司都盡量不裁員,而且會根據年資提拔員工,令人人都可以期待未來坐擁高薪職位,因此這些職位的價值堪比「商譽」,後者是公司估值的重要指標。

然而隨着 1980 年代開始的收購潮,內部升遷文化也逐漸息微:

為甚麼要浪費時間去爬一條未登頂已消失的升遷階梯?

再者,很巧合,內部升遷是令早期惡意收購者那麼成功的原因之一。不僅經濟數據沒有反映「鐵飯碗」的價值,連公司的資產負債表也是如此。因此,在 1980 年代,公司將業務拆分並出售是有利的,這樣便毋須承擔和償還欠下員工的潛在債務,回報那些工作出色,待時機成熟就能獲得高薪行政職位的員工。

在電影《華爾街》(Wall Street) 中,葛登.蓋柯 (Gordon Gekko) 嘲笑一間公司有太多副總裁,但這不代表公司像看起來般差。副總裁的工作輕輕鬆鬆,大概是之前工作換來的報酬而已。

兩個模式,我比較喜歡新的。其中一個原因是,把職位順理成章當成報酬不太好,很多優秀的工程師因而成為了糟糕的經理,而且舊模式讓人要面對更多辦公室政治,來保護自己的升遷之路。

反觀新模式,它最大的缺點是風險較大。如果你在初創公司而非大公司裏實現構想,在成功之前,隨便幾個不利的因素已經能夠把你擊潰。或許老一輩會嘲笑我說他們做事的方式風險更大,畢竟大公司的專案常常因為上級武斷的決定而告吹,我父親所屬的行業(增殖反應堆)就是這樣消失了。

是好是壞,內部升遷這回事已經不復存在。新模式看來流動性更強、效率更高,但財政上並非人們以為般有那麼大的變化,看來我們的父親在當年也沒有那麼笨。

本文翻譯自 Paul Graham — “After the Ladder”
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